Bylo by to skvělé. Se změnami, které se do firemního prostředí valí, aby se všichni s porozuměním sžili a začali podle nich fungovat. Manažeři by například nadšeně sáhli po možnosti vést svůj tým na dálku a hledali by všechny nové příležitosti, které jim tento fenomén přináší.
Cha. Jenže v realitě to samozřejmě funguje jinak. Manažeři jsou bytosti z masa a kostí. Každý má své vlastní zkušenosti, obavy, skryté bariéry a limity… a tedy své vlastní tempo adaptace na změnu. A tak zatímco se práce na dálku zdá části z nás skvělou volbou, jiné brzdí tisíc důvodů, proč to zrovna v jejich firmě určitě nemůže fungovat.
Proč jsme zavedli Remote Leadership vzdělávání
Řeším to denně. Ve firmách, se kterými pracuji, potkávám mnoho různých přístupů k home office. Přechod na práci z domova totiž zdaleka není ve většině z nich tak přímočarý, jak jsem si na jaře chvíli myslel. Moje úvaha, že krize jasně ukáže priority a manažeři všech oborů se systematicky vrhnou na důkladnou přípravu svého týmu na HO, vyšla jen někde.
Vypozoroval jsem časem 3 nejčastějších důvody, proč se i mnozí uznávaní top manažeři velkých korporací zavedení remote spolupráce s kolegy brání jako lvi. Pro sebe jsem si tyto 3 důvody v praxi pojmenoval (a… dobrá zpráva je, že se všemi se dá nakonec skvěle pracovat).
- Nechte mi moji pozici. To je životně opatrný manažer. Má strach, že tým pod jeho vedením selže, a mohl by přijít o práci. Pak je pro něj logicky snadnější chtít nechat věci tak, jak jsou.
- Neumím to, ale je to tajné! Nikdy na dálku nevedl a neví, kde začít. Sám by to ale nepřiznal, a proto je snazší každý návrh na remote fungování při poradě rovnou smést ze stolu.
- Hlavně už nic nového. Někteří jako by se i deset let podvědomě těšili na důchod. Doufali, že projekty dojedou ve svých kolejích. Režim home office od nich nově vyžaduje kompetence, které nemají, a mít nechtějí.
Všechny přístupy se přitom dají změnit tak, aby se v nových podmínkách všichni cítili lépe a dokázali se přizpůsobit. Problém totiž není ani v neschopnosti, ani v neochotě. K některým zatím jen nedolehla trvalost a hloubka změny, kterou procházíme. Stejně jako dřív se v práci neobešli bez schopnosti vést porady a věnovali této dovednosti spousty školení, s home office je to vlastně úplně stejné. Manažer, který ho nezvládne řídit, bude mít už za pár měsíců oproti ostatním obrovskou nevýhodu.
Realita 2020: pokus omyl nestačí
Díky systematickému vzdělávacímu konceptu, který ve firmách zavádíme, vím, jak krok po kroku i skeptičtější účastníci dokážou roztát. Sebejistotu, kterou získají, přenášejí i na své týmy a produktivita v home office režimu pak může zůstat stejná (nebo časem i vyšší), než na jakou byli zvyklí v kanceláři. I proto se nám vyplácí stavět kurzy na datech a testování. Pokroky, které dokážeme měřit, motivují manažery k dalším zlepšením.
Většině manažerů se ve výsledku uleví hned dvakrát. Poprvé, když zjistí, že neumět řídit tým na dálku je normální. Defaultní stav. A za druhé, když postupně řeší všechny zádrhele, které mezi nimi a jejich lidmi přes obrazovku počítače při home office nastávají, a ze kterých se vlastními silami člověk těžko vymotává.
Chcete vědět víc o Remote Leadership Akademii?
Ozvěte se nám a rádi vaše lidi naučíme, jak pracovat na dálku efektivně a s využitím funkčních metodik.
STARŠÍ ČLÁNEK
